企業文化是什么？仁者見仁智者見智，目前還沒有一個定論，但我比較認同沙因的觀點，企業文化主要是解決企業外部的適應性和內部的整合性而形成的一組共享的基本假設。企業文化一般包括幾個方面：假設體系、核心理念、制度規范、行為標準和物質層表現。文化的形成在很多程度上受到企業創始人的影響，創始人的管理假設和行為習慣影響企業文化的質感，在文化的發展和轉型過程中，公司高層起到主導的作用。

文化的落地需要通過員工的思維和行為進行體現，公司的理念只有轉變成員工的行為，文化才真正發揮作用，也才能夠與業績產生關聯。企業文化如果沒有得到員工的認同和踐行，那文化就是一句空話。看一家企業的文化是否落地，有一個小的測量方法，那就是看一家企業的員工能否分享幾個故事，這個故事是很多人都能夠傳播的故事，是企業在發展過程中體現文化的故事。如果在企業待了多年的員工，不能分享幾個故事，則可以看出這家企業的文化就沒有起到傳承和凝聚作用。

企業文化首先要遵循的一個原則就是“信以為真”，這是企業文化與其他管理方式的區別之一。讓一位新進員工達到對企業文化發自內心的信任程度，需要經歷三個階段：接受、融入和內化。

第一階段需要員工對企業的文化理念、管理制度、行為規范進行了解，這一階段容易產生摩擦，員工以往的行為方式和公司的行為規范可能會不一致，這個階段需要幫助員工做到行為不越軌；

第二階段需要員工打開心門，積極調適自己的行為，這個階段的沖突可能最強烈，員工對于自我的價值觀和假設系統與企業的價值觀可能會出現碰撞，這個階段需要幫助員工做到價值觀的統一；

第三階段需要員工真正內化組織的文化、制度，一出手就體現出企業文化的味道，這個階段需要幫助員工成為企業文化的“衛道士”。

在“接受”階段，員工對公司的文化有一個初步了解，公司通過文化的培訓和宣導讓員工感知企業的文化。在這個階段，員工盡量控制自己的行為，與公司的行為規范想匹配。員工處于一種觀察的狀態，通過觀察公司領導、同事們的言行舉止，調適自己的行為習慣。一旦覺得自己的行為感到不適應，離職的可能性就比較大，因此，在這個階段，人力資源部要加強文化的宣導和員工的溝通，幫助員工渡過文化適應期。這個周期一般需要三個月到半年的過程，員工對企業從陌生到熟悉，開始建立自己的同事圈，通過與同事的溝通和交流，員工開始接受企業的文化。

在“融入”階段，員工的行為開始變成一種習慣，與文化變得默契。員工開始習慣于公司的語言系統和團隊的行為方式，在日常溝通中，會時不時采用公司的語言系統進行表達。這個階段主要是領導的垂范和同事的互動產生作用，從領導的言行中，感受到文化的力量。通過參與公司和部門組織的儀式性活動，對公司的文化有更加切身的體會。對文化的認知不再僅僅停留在理念性的層面上，已經知曉并能分享多個企業文化故事。在這個階段，員工已打開心門，積極接受并擁抱文化，但還沒有內化為行為的DNA，公司仍然需要通過宣導和傳播的方式進行強化。這個階段一般需要一年到三年的過程，員工從觀望、默認到融入這樣的一個過程，會出現懷疑，偶爾也會對公司的文化表達不滿，甚至會發生強烈的理念和價值觀沖突。領導要及時地通過言行和溝通幫助員工化解內心的沖突，一旦解決，員工就會進入一個文化舒適期。

在“內化”階段，員工時刻做到言行一致，對公司的文化發自內心的認可，內化為行為的DNA，一出手就能感知文化的味道。員工的思維方式、語言方式和行為方式與文化完全融為一體。即使在沒有監督的情況下，員工也會自覺遵守企業的規章制度和行為規范，甚至成為一種潛意識，在行動的時候，不假思考就表現出文化的要求。員工成為企業文化的“衛道士”，一旦看到與文化不相符的情況，立馬就會加以制止。員工成為文化的“傳教士”，對新員工進行文化分享，影響新員工的行為，并且愿意與公司外面的人分享公司的文化和故事，將公司的文化進行傳播。