激勵其實是心理學的一個術語，是指激發人的行為的心理過程。它的主要表現形式有正激勵，如表揚、贊賞、通報表彰、獎金、津貼、福利等；負激勵，如批評、紀律處分、經濟處罰等。我們在項目管理過程中正確和充分運用激勵機制，目的在于利用各種有效的方法和載體去調動、激發員工的積極性和創造性，使員工在充分履行本崗位職責、努力完成本職工作，實現單位奮斗目標的同時，同樣實現自身的需要，體現自身價值。

一、正激勵要和負激勵相結合管理者應該把握和熟知正激勵和負激勵的特性，把握好采取正激勵或負激勵手段的分寸和火候，達到凝聚人心、鼓舞士氣、挖掘潛力，推動各項工作向前發展的目的?！度龂萘x》中諸葛亮對待關羽、張飛可以說成功使用了正、負激勵，他對關羽恩崇有加，時常贊許，而對張飛則恩威并重，時常流露出輕視的眼神，其結果使兩位虎將都煥發出超常的能量。

一個單位乃至一個人，只要干事情不可能不出現問題，出了問題怎么辦，能不能通過正負激勵措施的巧妙運用把壞事變成好事。今年4月我單位承建的杭州德勝快速路工程全面開工，該工程，總投資達2．46億元。但開工不久，一臺挖掘機不慎碰破了一條通訊光纜的保護層，事情不大，損失和影響也不大，充其量是件安全事故苗頭，但黨政主管卻認為事故大與不大只在一線之差，后果十分可怕，必須嚴肅處理。我們小題大做、深挖原因、分清責任，對照制度嚴肅處理了值班領導、安全員和當班司機，但對及時反映和制止的員工給與了表揚獎勵。此事在員工隊伍中產生了良好的促進和鞭策作用。

二、物質激勵要和精神激勵相結合有些單位在激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的分配方式，極大地抹殺了員工的積極性和創造性。我們從工程上馬之初，就著手研究物質激勵如何才能更有效地激發不同層面員工的積極性和創造性的問題。制定了《績效考核實施細則》，把上至項目部領導，下至每個崗位上員工的工作內容和職責，全部量化、細化分解成100分，70分為工作合格不獎不罰，70分以上每超一分兌現80至100元績效獎金，加上崗位風險系數和崗位津貼組成員工的工資總額，產生了很好的效果。主要體現在：一是職責明確了，大家干什么、怎么干心中有數，不用揚鞭自奮蹄；二是收入明朗了，因為工作績效直接與收入掛鉤，自己就會催促自己要干好、要多干；三是為員工創新、創造提供廣闊的空間，只要你能有所創新、創造，項目部都將按照價值給與獎勵。

人不但有物質上的需求，更有精神方面的需要，因此必須把物質激勵和精神激勵結合起來，在二者的結合上要注意以下幾個方面：1、企業的文化底蘊要濃。企業文化是激勵機制中的一個重要因素，只有當企業文化真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。項目部剛成立，我們就確立了“著眼未來、追求完善、構建和諧、實現雙贏”為項目的整體管理理念，并把這16個字張貼在項目部院內的顯要位置。在工地或項目部，濃縮項目文化和反映項目精神的標語隨處可見。2、制定精確、公平的激勵機制。首先要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，其次要和考核制度結合起來，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，三是在制定制度上體現科學性和可操作性。我項目部結合自身工程特點，研究制定了包括《績效考核實施細則》在內的18項管理規定和管理辦法，并冠以《項目管理手冊》之名編輯成冊，印發執行。3、多種激勵機制綜合運用。在工作實踐中，我們適時采用不同的激勵機制。一是運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，做到量才使用，并注意在可能的條件下輪換一下工作以增加個別員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性。二是運用參與激勵，安排部室主管和個別員工參與項目決策，對有些已經有成熟意見的事項，也經常聽取職工的建議，讓員工在參與中增加自信、滿足自尊。三是采用榮譽激勵，注意典型的發現、培養和表彰。對工作比較出色、事跡比較突出的同志積極向上級機關推薦。

三、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，只有采取有針對性的激勵措施，才能得到滿意的激勵效果。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。因此在制定激勵機制時要考慮到員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。